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在互联网时代,老板和首席执行官将不再是企业的中心

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2019-10-22 11:28:06 * 浏览: 6
企业管理,尤其是泉州人力资源管理,也面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。作为一个新时代,任何人或任何企业都不应跟上潮流,而应与时俱进,否则它将无法把握新机遇或被时代淘汰。 I.互联网时代的特征作为一个新时代,我认为互联网时代具有以下四个特征。 (1)互联网时代是商业民主的互联时代。互联网时代是一个零距离的时代,在这个时代中,人与社会,人与组织,人与人,现实世界和虚拟世界形成了相互联系,交织和相互联系的状态。在这样一个时代,信息的对称性和零距离的沟通使商品交易中的所有利益相关者能够自由,即时地表达自己的价值诉求和价值主张,依靠信息的不对称性和黑匣子操作来获得可获利的利润模型和心态。股东价值优先权的重要性已被完全颠覆,取而代之的是基于客户和人力资本价值以及利益相关者平衡的利润模型。对于ldquo,屌,ldquo,强调拥护者的价值和对话语权的尊重,反映了制造商在商业交易过程中为消费者和利益相关者带来需求价值的领导作用。从某种意义上说,互联网时代已经实现了真正的商业民主。 (2)互联网时代是基于大数据的知识经济时代人与人之间的低成本,零距离,无障碍的互动。相互联系的通信和通信将不可避免地产生大量的数据,信息和知识。人们的需求,人格特质,情感变化以及通过深层交流和思想冲突产生的新信息和新知识。业务决策将越来越依赖大数据和数据背后的知识。谁拥有大数据,谁就能有效地分析,挖掘和应用大数据,谁就有未来。这是因为:大数据似乎是动态的,而不是动态的,但实际上,它可以从小样本中推断出大趋势,并从不确定数据中获得某些事实。其次,基于大数据,我们可以为客户提供标准化服务,提供个性化服务,真正实现标准化与个性化的融合。第三,大数据使公司成为资源分配和集成平台。它使股东,客户,员工和其他利益相关者可以在一个通用平台上围绕客户的价值获取各自利益的资源和利益。第四,大数据使企业知识的积累,应用,转化和创新更快,更直接,更有效。它确实使人类社会进入了知识经济时代,使企业的财富不再仅仅是拥有人才。它是它拥有的数据和知识。 (3)互联网时代是网络价值时代信息的对称和透明,其中客户价值至上,人力资本价值为重。客户和员工相互交流和参与,无障碍表达的价值追求和期望构成了客户价值和人力。资本价值是关键连接点的网络价值结构。在这种网状价值结构中,客户价值是创建各种利益相关者价值的起点和终点,这些利益相关者违反了客户价值的标准,他们将失去在网络价值系统中定位和价值创造的机会。在客户价值的创造要素中,人才资源要素是最活跃和创造价值的潜在因素,并且处于优先位置。该优先事项反映在泉州人力资源的优先投资和优先发展上。 (4)互联网时代是一个开放和共享的时代。在有机生态系统时代,我们过去的组织和价值链基本上是串联的。在Internet时代,我们进入了一个串联和并联的并行网络结构。关系。在网络结构中,每个网络的节点和节点背后的分支成为一个有机生态系统,有机生态系统中的生物相互竞争与协作,它们是独立而开放的。开放,合作与交流干旱是有机生态系统良性循环的基本生存规则。在企业和社会之间,在各个利益相关者之间,组织中的各种价值创造实体形成了一个独立,相互依赖,相互影响和互动的有机生命体。他们彼此之间有着深厚的联系和相互联系,无论谁竞争与合作,谁都离不开他们,任何想挑起争执的政党对自己都是一种伤害。在开放的有机生态系统中,没有绝对的赢家,而且很难吃和受惠。二,互联网时代的泉州人力资源管理新思想互联网时代给泉州人力资源管理带来了新的挑战,同时也为企业的泉州人力资源注入了新的活力,并带来了新的思想。 (1)价值创造无国界,员工和客户在互联网时代创造价值,员工和客户之间的界限模糊。员工是客户,客户是员工,角色互换,价值创造无国界,为客户创造价值,为公司创造价值,为员工创造价值。例如,小米的粉丝军已成为小米产品技术创新和品牌传播的一支新力量。美国维基百科的成千上万的编辑都是具有专业知识和技能的客户和员工。此外,人才价值创造的界限和范围也在扩大。企业泉州人力资源产品服务已扩展到价值链中的客户。例如,在以价值链为基础的饲料企业和牛奶企业中,通过互联网学习和发展系统来提高和管理农民的能力。纳入企业人才开发系统。同时,通过员工社区进行企业泉州人力资源产品和服务的研发设计,让员工和业务经理参与企业泉州人力资源产品和服务的研发,设计和体验,实现泉州人力资源管理的B2E。员工和客户可以基于Internet随时随地进行交流,并随时随地提出改进和改进企业产品和技术的建议,从而价值创造无处不在。 (二)数据泉州人力资源决策与泉州人力资源价值计量管理互联网以数据为基础进行泉州人力资源管理,使人们可以利用数据进行说话和决策,使泉州人力资源价值计量管理成为改善泉州人力资源价值的有效途径。泉州人力资源效率管理。人与组织之间以及人与人之间积累的大量大数据为泉州人力资源的程序性决策和非程序性决策提供了无限的科学基础。泉州人力资源管理基于数据,并与数据对话。 。企业可以随时随地在工作现场,员工个人和员工之间收集交互数据,并从员工的行为和情绪中收集数据,例如从大数据分析中选择决策,从大数据中分析员工的价值主张和期望以制定薪酬策略,从大数据分析中定位系统与能力系统之间的绩效匹配关系,消除了人员浪费,从而提高了人才匹配决策的科学性,从大数据分析了劳资关系和冲突的关键点,减少了内部矛盾和冲突,减少了控制和交易成本,减少内部摩擦。通过互联网和大数据系统,可以对组织的价值创造过程和业务绩效进行客观,公正的定量评估,从而可以进行泉州人力资源的价值计量管理。因此,企业未来的泉州人力资源部门必须有测量专家和数据挖掘分析专家,以加强泉州人力资源价值的量化管理。 (3)权力下放与员工自我管理与管理互联网改变了人与组织之间的关系,改变了人与组织的力量。个人依赖组织传统平台,以最大化其能量和性能的价值。组织和个人关系不再是简单的依恋和绝对的服从。在网络价值结构中,首席执行官不再是组织的指挥和指挥中心,也不再是首席指挥官。 CEO只是象征性的存在,就像蜂巢中的蜜蜂王。每个成员都是高度自治和自雇的。组织不再定义核心员工,每个员工都可以在其职位上扮演关键角色。正如张瑞敏在海尔所提倡的那样,企业无疆界,管理无领导,供应链无规模,员工自我管理是基于互联网的组织管理思想。同时,组织的发言权分散在互联网时代。过去,话语权是话语权的单一权利链,但在互联网时代,最终实现了最接近客户,最接近企业价值的人。在链接中,有权发言的人可以成为组织的核心。例如,微软现在放弃了员工分级系统,并认为将来任何级别的人员都可以成为组织运作的中心,并可以成为组织的资源分配中心。小米科技可以听到决策者的枪声,建议合作伙伴组织(单位管理)以KPI为驱动力,强调员工自主权的责任。海尔提出的单一经营和个体经营的商业模式是所谓的权力下放和员工自我管理的具体体现。 (4)核心非核心,小型人员和非核心部门也可以做出很大贡献。互联网时代实际上是人们的一场革命。这场革命是人类能力的革命,也是人类价值创造的革命。一方面,在网络价值结构中,老板和首席执行官不再是组织的核心,组织的真正核心是客户。谁最接近客户,谁最了解客户,谁拥有更多的发言权和分配资源的权利,例如腾迅的项目管理,小米的合作伙伴责任和KPI都淡化了自上而下的动力中心,意识使组织对市场和客户的总体反应需要最快,最短的距离和内部交易成本。同时,它强调组织的资源分配不再基于KPI指标的权重,而是根据客户和市场需求进行动态配置。另一方面,通过组织的扁平化,过程和数据,可以扩大组织的价值创造能力和收益。小人物或非核心部门的微观创新可能会导致商业模式的破坏性创新。例如,微信等创新产品的创建并非来自腾讯的核心部门和核心人才。企业泉州人力资源产品和服务的设计不仅要注意核心人才的价值诉求,而且要注意“小人物”,“屌丝”,“小人物”,舆论领导者的感受等,否则集体行动会引起小人物会造成劳资冲突和企业冲突。最终影响公司的业务绩效。 (5)情感联系和互动交流,提升人才价值。互联网时代使人们的沟通距离和成本趋于零,信息对称和信息透明,使员工能够自由表达自己的情感变化和价值要求。并在员工社区中形成共识和意见领袖。企业泉州人力资源产品和服务的研发设计和提供应更加重视员工的情感需求和价值实现需求,并增加人才在泉州人力资源产品和服务上的价值体验。增加经验并不意味着要增加资本投入,而是要使泉州人力资源产品更加精简和个性化。泉州人力资源管理需要对人性的透彻理解。从某种意义上说,我们从事泉州人力资源管理,包括数字大师和人类大师。。有必要尊重数据的事实,具有人性和理解的意识。因此,在这样一个时代,泉州人力资源的重要任务是实现情感联系并增强人才的价值体验。 (6)准确选拔人才,建立完善的人才发展体系,建立人才供应链。互联网时代是一个快速发展的时期。互联网思维是“人才”,人才和人才对于互联网时代的企业至关重要。因此,互联网时代的企业更加注重如何快速,准确地选择聪明,能干和合适的人才来满足企业高速增长的需求。这就要求企业强调精挑细选,人员全面发展,建立泉州人力资源供应链,建立人才综合开发体系,提供组织战略和业务发展需求的源泉。