员工培训如何变得被动和主动？

在培训过程中，公司应询问受训人员和咨询公司什么工作要求，以确保培训旨在努力提高员工的工作热情和面对挑战的信心。员工愿意在工作中证明自己的价值标准。我想把工作做好。不论任何内容，例如生产，销售，团队建设，战略，咨询，都是咨询公司的“奉献”。在谈论“ ldquo”之后，为公司剩下的答案属于“ ldquo”或“ ldquo”，以范围为准。为了能够继续为企业解决问题并创造财富，需要什么样的“或”才能与企业合作来做和做得很好。实际上，老板对培训工作不满意。老板不怕花钱，但他担心钱会花在培训上没有效果。我不知道培训为什么无效。一个核心主张是：仅仅依靠“给学生一些东西”，您能否改变学生的热情和自信心以继续提高？学生的积极性和自信心不断提高，离开了学生的实践和思考状态，真的可以吗？可以考虑的其他原因包括公司和咨询公司是否建立了“ ldquo”，给予，想要和接受之间的关系，以及公司和学习者应该建立，给予，想要和接受什么样的关系？忽略“给予，询问和更加重视的辩证关系的训练”是在培训过程中为学员提供大量知识和方法工具。然而，这对于先前的系统设计以及随后的强调根据变化进行调整而言是有些不足的。如果培训结束后，公司会要求受训人员回到培训中去面对困难的挑战甚至充满信心，甚至实现解决某些问题的初步培训，可能性不是很大，但是同样是因为学生（特别是负责重要管理职位的经理）说，开始怀疑最初希望实现的培训效果不是很好。因此，在培训之前，让更多的公司联系并部分接受Toyota的生产方法，这一理念肯定会使两方之间的沟通进入高效状态。