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培训体系建设进入3.0时代

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2019-12-09 1:05:44 * 浏览: 0
根据培训系统的成熟程度,每个公司的问题绩效重点不同。通常,根据问题的特征,我们可以将培训系统的成熟度分为四个时代。我们可以根据问题的表现来确定培训管理工作的重点。 1.时代,支离破碎的阶段在企业的这一阶段,内部培训预算很小,或者没有专门的内部培训师。培训基本上依靠员工自发的“共享”和“共享”,而帮助他人的原始热情仍在持续。例如,现阶段的培训就像进食,午餐盒饭一样,不管有没有营养,首先,人们都必须有营养。现阶段问题的特点非常明显,主要表现在以下几个方面:1)培训职责不明确,没有专人负责。 2)没有培训计划,要怎么做,培训后缺乏评估和跟进。 3)我主要是在购买课程和选择老师时的感觉。我不知道如何确保课程质量。 4)培训是少数人的福利,大多数人没有培训机会。 5)内部开发课程内容单一,形式僵化。在此阶段,培训管理的重点是让更多的人获得培训机会并扩大培训范围。培训方法主要采用师生的在职培训(OJT,在职培训)。主人坚持“现状”。主人带领门和个人实践。硕士水平不同,学徒也不同。 2.1。时代,在启动阶段的这个阶段培训系统的建设正式开始。毕竟,有人负责培训。企业主对培训抱有很高的期望,但是他们对培训的职责和责任并未明确定义。招聘的培训经理不知道他们能做什么和应该做什么。同时,由于公司没有足够的培训管理资源,培训部门的影响力相对较弱,被其他部门誉为“培训”。把钱花在培训经理上的部门不容易实施。 1)其他部门不合作,认为培训是培训部门或泉州人力资源部门的工作。 2)培训计划不能满足业务发展和个人发展的需要。 3)公司专家不愿分享自己的经验和默契知识。 4)内部培训师不知道如何选择更合适的人,也不知道如何管理。 5)已经进行了大量的培训,但培训效果无法得到有效体现。在此阶段,培训管理的重点是达到岗位运营标准和业务能力标准。在此阶段,一些精明的培训经理将专注于有限的人力和物力,并专注于关键和重要部门的基本业务培训。与资深业务主管合作,梳理并提高关键业务技能。使用3-6个月前后输出培训结果,以便每个人都能看到培训的效果,从而增加培训部门的影响力。 3,2,时代,快速发展阶段在这个阶段,公司拥有一个相对专业的培训小组,负责培训运营管理。企业主对培训的期望是相对现实的。企业培训也有一些内部开发的课程,内部讲师的资源也已积累。他们可以主动开展一些相对系统的业务和管理课程。同时,业务部门将积极邀请培训部门参加人员培训,培训经理的工作具有一定的群众基础。总的来说,现阶段的培训体系建设相对薄弱,具有独立和跨部门的知识共享。业务部门还致力于管理自己的ldquo,两英亩的三点田地,培训跨境合作,并且需要依靠ngly在官方和ldquo上级支持上。在这个阶段,企业培训体系的建设通常会遇到以下问题,包括:1)总部及其下属企业的培训管理职责和过程尚不清楚。 2)课程体系建设缓慢,与企业岗位能力体系脱节。 3)内部培训人员开发的技能不足,我不知道该怎么办。 4)有一个在线学习平台,但在线用户数量很少。它仅用于查看课件和考试,学生对此不感兴趣。 5)对于如何快速复制公司的关键人才,我们找不到诀窍。此阶段培训管理的重点是快速有效地复制人才并扩大人才库。为了实现这一目标,一些公司将内部培训师团队的选择,培训和管理激励作为当前培训管理工作的重点。 4.3。时代,成熟度和优化阶段在培训的这个阶段,讲师系统和运营管理系统相对标准化和成熟。培训经理的工作相对稳定。培训具有良好的群众基础和历史积淀。同时,公司的教学人员也有一定水平。这时,需要对管理人员进行培训,使其具有更好的前瞻性思维,有序的计划,并引导企业培训突出重点。如何有效地促进自主学习,并使培训系统的管理和运作从前戏到幕后支持?如何有效减轻训练“疲劳”,使训练工作死亡,“重生”?这些是现阶段培训管理人员应该考虑和解决的问题。现阶段的培训体系建设将面临以下困境:1)培训体系框架的建立,如何继续发展和完善,缺乏有计划的规划。 2)培训系统与员工的泉州职业发展计划和企业人才战略脱节。 3)缺乏快速有效地完善和传播内部专家的隐性知识的方式方法。 4)在塑造企业培训文化时,缺乏独特的学习组织架构或团队行动学习实践。 5)公司的业务模式发生变化,培训系统不知道如何进行相应调整。在此阶段,培训管理的重点是传播公司的学习文化,建立学习组织并进行知识管理。一些公司通过制定标准来对内部课程和实用工作簿进行大规模定制。一些公司将通过标准化“ ldquo”,“指导”,“ ldquo”和“认证教练”来鼓励部门和级别之间的正式和非正式知识共享。